Een interessant artikel over learning & development (L&D) van ‘managers online’ zette mij aan om mijn gedachten op papier te zetten.
Het artikel stelt dat organisaties en individuen zich graag willen (maar ook moeten) blijven ontwikkelen. De dynamiek van de omgeving is hier voor een belangrijk deel debet aan. Om het nieuwe ‘benodigd gedrag’ te kunnen vertonen, vinden interventies plaats. Het aanbod van trainingen, opleidingen en coachingstrajecten is echter overstelpend. Er zijn dus veel ‘bomen in het (L&D) bos’, waarin men kan ronddolen en verdwalen. De leerstof is danwel toegankelijk middels het internet, maar hoe weet je nu welke leerstof relevant en betrouwbaar is om te kunnen voldoen aan toekomstige eisen?
Duurzaam veranderen
Je kunt medewerkers volstoppen met interessante opleidingen of trainingen, maar:…. leidt dit wel tot duurzame gedragsveranderingen? Hoe vaak gebeurt het niet dat ontwikkel-interventies bij medewerkers slechts een tijdelijk effect hebben, de positieve intenties ten spijt? Op basis van wilskracht en discipline wist men enige tijd het nieuwe benodigde gedrag te tonen, al snel schakelen medewerkers terug naar oude gedragspatronen.
Het brein
Het is interessant om het terugschakelen naar oude gedragspatronen te bezien vanuit de werking van het brein. Deze geavanceerde machine is er namelijk (al vanoudsher) op gericht de eigenaar in de comfortzone van zijn automatische gedrag te houden. De mens kan wel gemotiveerd zijn zich op competenties te ontwikkelen, het snelle onbewuste (limbische of gewoonte) systeem drijft hem als het ware weer terug naar aanpakken of oplossingen die in het verleden goed gewerkt hebben. En omdat dit systeem al jarenlang ‘aan de macht is’ en de basis vormt van wie wij zijn, is dit lastig te doorbreken.
De bekende wetenschapper en Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman maakt onderscheid tussen systeem 1: snel en onbewust op lager hersenniveau opererend; en systeem 2: trager en doelgerichter op (pre)frontaal/neo cortex hoger hersenniveau. Dit tweede systeem moet als het ware aangespoord worden om te voorkomen dat systeem 1 ons weer terugleidt naar ‘oud gedrag’.
Het onbewuste bewust maken
Cruciaal bij het vrijspelen van talenten is de bewustwording van het onbewuste gewoontegedrag. Als je weet waarom je bepaalde keuzes maakt en/of gewoontegedrag vertoont, dan ‘gebeurt’ het minder aan jou. Een explicieter bewustzijn helpt om systeem 2 in te zetten en met een aansluitende interventie richting en sturing te geven aan ontwikkeldoelen.
Een praktijkvoorbeeld.
Binnen de organisatie is er voor gekozen bredere en custommade diensten aan te bieden. De klant staat nu echt centraal, er dient veel meer co-makership plaats te vinden. De salesforce wordt geacht het target/provisie-denken (=gewoontegedrag) achter zich te laten en nadrukkelijker in gesprek te gaan met klanten en mee te denken over innovatieve oplossingen. (=benodigd gedrag) Om dit te realiseren wordt er een blik communicatietrainingen open getrokken en verwacht de leiding en HR dat de gewenste gedragsveranderingen zullen plaatsvinden. Helaas: wisselende resultaten als gevolg van deze interventie. Wat bleek nu bij nadere analyse: salespersoon 1 was zo fundamenteel onzeker dat hij onder druk altijd koos voor het houvast van de inhoudelijke productkennis. Sales persoon 2 bleek, bezien vanuit zijn persoonlijkheid, een zeer geringe sociale gerichtheid te hebben. Hierdoor was hij sterk op de inhoudelijke deal gericht en niet op het ontwikkelen van een samenwerkingsrelatie. Salespersoon 3 tot slot had in principe de talenten om gestalte te geven aan de nieuwe insteek naar klanten. Het vrijspelen daarvan viel hem echter moeilijk omdat hij (met name onder druk) niet goed in staat was te vertrouwen op de samenwerking met zijn gesprekspartners.
Het praktijkvoorbeeld maakt duidelijk dat een generieke interventie, zoals een communicatietraining voor alle salespersonen, niet vanzelfsprekend tot een duurzaam resultaat leidt. De salespersonen lieten om verschillende redenen het benodigd gedrag niet duurzaam zien. Het ‘waarom’ van hun gewoontegedrag was niet grondig onderzocht en meegenomen bij de keuze voor de interventie. De onzekere salespersoon 1 is met een intensief coachingstraject meer geholpen dan met een vaardigheidstraining.
BrainCompass Ontwikkelassessment
Het gegeven dat mensen het moeilijk vinden om, ondanks positieve intenties, gedragsveranderingen zichtbaar te maken is ‘logisch’. Het opzoeken van de comfortzone is het gevolg van de fabrieksinstellingen die ouders hebben meegegeven (DNA) en door opgedane levenservaringen. Om uit die comfortzone te komen is inzicht nodig in hoe die combinatie van nature en nurture de comfortzone heeft ingekleurd.
Het BrainCompass ontwikkelassessment doet dit: dit ontwikkeltool biedt inzicht in aangeboren en aangeleerde automatismen. Door middel van een DNA analyse (op basis van speeksel) en een online vragenlijst wordt dit in kaart gebracht. Het bijzondere en onderscheidende van dit instrument is dat je een goed inzicht krijgt in waar jouw automatisch gedrag vandaan komt en wat voor interventie het beste bij jou aansluit om het benodigde gedrag duurzaam in te zetten. Zie hier voor meer informatie over het BrainCompass ontwikkelassessment..
Tot slot
Laat de boodschap van deze blog zijn dat er nog meer maatwerk wordt geleverd bij L&D trajecten. Dat ontwikkel-interventies meer aansluiten bij zelfinzicht en zelfbewustzijn. Hierdoor zullen medewerkers meer zelfmanagement tonen om hun talenten daadwerkelijk en duurzaam vrij te spelen.
