Persoonlijk leiderschap………..urgent én pro-actief

Persoonlijk leiderschap staat in de belangstelling. Nederlandse werknemers willen meer regie over hun eigen ontwikkeling. Maar HR-managers vinden dat medewerkers hun zelfstandige regierol onvoldoende oppakken. Die kan verbeteren, als HR de medewerkers goed informeert over hun ontwikkelmogelijkheden.

Dit blijkt uit het jaarlijkse HR Benchmark-onderzoek van Raet, adviesbureau voor HR-cloudoplossingen en –services. Deelnemers aan het onderzoek waren 1.146 Nederlandse werknemers, 506 HR-managers en 117 bestuurders uit verschillende branches. De werknemer wil regie over eigen ontwikkeling: driekwart van de werknemers vindt het belangrijk om zelf de regie te hebben over een persoonlijk ontwikkelprogramma. Maar slechts de helft ervaart echter voldoende ruimte en vrijheid om deze regie te nemen. En slechts 45 procent van de medewerkers krijgt voldoende financiële middelen voor het oppakken van de eigen regie.

Urgentie en pro-activiteit

Het is interessant dat medewerkers, ondanks hun wens, geen of onvoldoende de regie pakken over hun persoonlijke ontwikkeling. Hier wordt het verschil tussen: ‘belangrijk’ en ‘urgent’ zichtbaar: er zijn nog zoveel andere zaken die gedaan moeten worden, waardoor persoonlijke ontwikkeling onvoldoende prioriteit en richting krijgt. Daarnaast wordt het verschil tussen ‘re-actief’ en ‘pro-actief’ zichtbaar: zolang de medewerker ‘reageert’ op externe factoren: wat wordt er van mij verwacht of welke kansen krijg ik, dan bestaat er een grote kans dat initiatieven stranden en dat we weer over gaan tot de orde van de dag! 

 

Persoonlijk leiderschap

Voor beide partijen is dit behoorlijk frustrerend. Vanuit de organisatie perspectief bezien, kan het leiden tot het verminderen van vitaliteit en daarmee effectiviteit, maar ook tot ‘kapitaalverlies’: de medewerker vertrekt terwijl zijn kennis en ervaring op andere plekken ingezet hadden kunnen worden. Vanuit de medewerker bezien kan hij/zij als gevolg van de lijdzame en reactieve houding, kansen missen en/of onvoldoende recht doen aan zijn kwaliteiten.

Persoonlijk leiderschap: continue focus op the Why, the How en the What

Hoe krijg je nu medewerkers in beweging waardoor zij serieuze en gerichte aandacht geven aan hun persoonlijke ontwikkeling? Met andere woorden: hoe stimuleer je persoonlijk leiderschap?? Door als leidinggevende de dialoog aan te gaan met een medewerker en hem/haar uit te nodigen om een continue focus te ontwikkelen op:

 

‘the Why’

  • werken vanuit betekenisvolle en inspirerende waarden
  • uitdragen waar je voor staat

Persoonlijk leiderschap houdt in dat je weet waarvoor je het allemaal doet, wat jou ‘beweegt’ en wat energie geeft. Waar kan jouw omgeving jou op aanspreken, wie wil jij zijn als professional, als leider, als collega, etc.?? 

‘the How’

  • verantwoordelijkheid nemen voor talenten en keuzes
  • draagvlak creëren voor oplossingen

Persoonlijk leiderschap houdt in dat je recht doet aan jouw kwaliteiten. Talenten zijn ervoor om ingezet te worden.  Om jouw doelen te realiseren is draagvlak essentieel.

‘the What’

  • leveren wat is afgesproken
  • zo goed mogelijk presteren

Persoonlijk leiderschap houdt verder in dat het niet blijft bij mooie intenties en abstracte intenties: (ontwikkel) doelen dienen ‘smart’  gemaakt te worden: wanneer ga ik wat doen? Om je vervolgens te committen aan het bereiken daarvan. Zeg wat je gaat doen en en doe wat je zegt!

 

Duurzaamheid

Een continue focus op: the Why, the How en the What draagt bij aan persoonlijk leiderschap, aangezien het handelen van medewerkers een innerlijke verankering heeft. Dat klinkt natuurlijk prachtig! Externe factoren, zoals werkdruk, privé omstandigheden, etc. blijven echter invloed uitoefenen op dat gevoel van urgentie en pro-actieve houding.

Om de duurzaamheid van persoonlijk leiderschap te faciliteren, hierbij een paar tips: 

  1. Zorg dat reflecties op the Why, the How en the What vervat zijn in een document of werkboek zodat daarop teruggevallen kan worden op lastige momenten
  2. Communiceer met de omgeving/leidinggevende over hoe gestalte gegeven wordt aan persoonlijk leiderschap. Geef grenzen aan, vraag hulp en/of maak de ander mede-verantwoordelijk voor het slagen daarvan.
  3. Accepteer de negatieve of frustrerende gevoelens die onvermijdelijk gaan komen en probeer de ‘psychische pijn’ vanuit een toekomstperspectief te bezien. 
  4. En tot slot: neem even pauze als je moe wordt van jezelf! Besef dat het realiseren van persoonlijk leiderschap een (lange) weg is en geen doel op zich. 

Succes!

 

Leave a Reply

  

  

  

casino internet